“抢人大战”只是表面现象，重新梳理和构建人才梯队，通过中长期考核机制和合理的激励机制吸引和留住高质量人才，保持公司人才团队的长期竞争力，是基金公司人才战略的题中应有之义

　　今年以来市场整体呈现震荡调整态势，公募基金行业在经营上面临较前两年更大的压力，但在招揽人才方面，决心和热情丝毫不减。

　　过去的两个月，易方达、广发、汇添富、华夏等多家基金公司紧锣密鼓地开启了新一季的校园招聘活动。与此同时，行业里现有成熟人才的流动也处于持续活跃状态。

　　谈到弱市坚持招揽人才的原因，业内人士基本上都会提及，基金公司的运作方式和盈利模式决定了人才是核心资产，人才团队建设是公司发展战略的关键一环。而且，经历了过去几年的跨越式发展之后，公募基金行业在投研、营销、风控、金融科技等领域均呈现出一定的人才缺口。

　　中欧基金董事长窦玉明就曾表示，过去20多年，中国基金行业发展迅速，资产管理规模增长超出了人力资源的积累速度，体现在资深优秀的基金经理和研究员相对缺乏，尤其缺乏优秀的、有经验的研究员，因为多数有经验的研究员都转岗做基金经理了。

　　中国证券投资基金业协会的最新数据显示，截至7月底，公募基金管理规模超过27万亿元，较2018年底的13万亿元，实现翻番。相比之下，公募基金行业人才供给的速度明显不及管理规模增长的速度。

　　同时值得一提的是，在经历了过去两三年的大发展和今年以来的整固期之后，越来越多的从业者意识到，对于一家资产管理公司而言，要实现长期稳健发展，能力建设要走在规模扩张的前面。

　　关于这一点，富国基金总经理陈戈不久前在接受上海证券报专访时表示，资产管理行业的健康可持续发展，核心是资产管理能力和资产管理规模相匹配。只有在资产管理能力提升的前提下去追求规模增长，才能切实地为投资者创造收益，从而实现公司的良性发展。

　　基于这样的认识，加之对公募基金行业发展前景的看好，基金公司尤其是头部“大厂”在市场调整的年份，依然逆势进行人才储备的举动也就不难理解了。

　　毕竟，随着居民财富持续向资本市场转移，资产管理行业已被视为“长坡厚雪”型行业，而公募基金又是其中最具增长前景的细分赛道。在行业管理规模还有巨大成长空间的情况下，为管理大规模资产做好相应的准备，无疑成为各家基金公司面临的重要课题。

　　正如窦玉明所言，中国公募基金行业须要突破大规模资金的管理瓶颈，并提供理想的长期回报，为此可以借鉴海外成熟经验，进行生产方式的转型——从过去短期导向、以超级个体为核心的生产方式，转向追求长期稳定收益，强调投研体系化、平台化的生产方式。

　　海外资管机构的经验也表明，构建稳定且长期的投研团队，有助于提升大规模资金的管理能力。比如，富达投资投研团队近1000人，旗下规模最大的2只主动股票基金的基金经理均已连续管理超过30年。普信金融拥有约570人的投研团队，基金经理在公司供职的时间平均超过20 年。

　　可以预见的是，在公募基金行业进一步转变投资管理方式的情况下，人才需求类型和团队搭建模式也将发生深刻的变革。

　　在此背景下，“抢人大战”只是表面现象，重新梳理和构建人才梯队，通过中长期考核机制和合理的激励机制吸引和留住高质量人才，保持公司人才团队的长期竞争力，是基金公司人才战略的题中应有之义。

（文章来源：上海证券报）