如何培养新员工主人翁意识

---

新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一源伍些简单分析。 　　新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题： 　　能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。 ，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。 　　企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。 　　　　企业要想规范新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。 　　有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同 　　新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员所关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。 　鼓励新员工说出心里话。在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的雹弯或心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，企业应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。 　　有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。而很多企业这方面做得不够，新员工来到企业后，对所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，试图与企业沟通，并希望得到改善。这种不满情绪不过是员工刚到时的反应，原本并不算什么大事，但是有的企业却没能及时消除他们的不满，反而造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才，入职没有几天就流失了，这无疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪费。 　　培养新员工归属感。新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化地同时，尽力寻找自己团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并产生主人翁意识。此时的企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链——归属感。 　　　　当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业新员工上岗前，闹族在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。 　　通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的谐乐章。